ReadyPlanet.com
มารู้จักวิธีฝึกฝนเบื้องต้น สไตล์พัฒนา ของหัวหน้างาน article

                                         

          วันนี้เรามาถึง Style ที่ 4 พัฒนา ซึ่งเป็น Style สุดท้ายของการเป็นหัวหน้างาน และผู้บริหารยุคใหม่ ที่ทุกท่านที่เป็นมือใหม่ควรพิจารณาดู และประยุกต์ใช้ในการบริหารงานประจำวัน ครั้งที่แล้ว Style ที่ 3 การเข้าถึง ซึ่งถ้าเราศึกษาและลองใช้ได้ดีก็

จะพบว่าการเข้าถึงได้ดีเพียงไร  จะสามารถกำหนดแนวทางในการสร้างแรงจูงใจได้ดี

เท่านั้น ในขณะที่ Style ที่ 4 การพัฒนา ถ้าทำได้ดีเพียงไร จะเป็นการสร้างแรงบันดาลใจให้กับลูกน้องท่านมากเท่านั้นเช่นกัน ซึ่งจะเห็นว่าแรงจูงใจจะต้องใช้คู่กับแรงบันดาลใจเสมอ และเป็นหน้าที่โดยตรงของหัวหน้างานและผู้บริหาร ถ้าถามว่า Style

ที่ 4 นั้น ครอบคลุมมากน้อยแค่ไหน ตอบได้เลย คือการพัฒนาระบบงาน พัฒนาลูกน้อง พัฒนาหัวหน้าเอง และพัฒนาลูกค้า

 

แนวทางที่เสนอแนะ

1.  แยกช่วงให้เห็นว่าก่อนบริหาร ขณะบริหาร และหลังบริหาร มีการพัฒนาอะไรบ้าง

     ทั้งในส่วนของ ระบบงาน ลูกน้อง หัวหน้า และลูกค้า

2.  ขยายผลจากการทำจุดวิกฤต และจุดสำคัญของระบบงาน เชื่อมโยงไปยังทีมงาน

     ลูกน้อง และหัวหน้า ว่ามีจุดใดเป็นจุดที่ต้องพัฒนาคนของเรา

3.  สร้างระดับและกลุ่มลูกค้าให้ชัดเจน ตั้งเป้าสนับสนุนการพัฒนา

4.  สร้างระดับและกลุ่มลูกน้องให้ชัดเจน ตั้งเป้าสนับสนุนและพัฒนา

5.   เชื่อมโยงนโยบายองค์กร วิสัยทัศน์ กับหัวหน้าและทีมงาน

6.   ตอกย้ำการพัฒนาทุกส่วนไปไว้ใน ค่านิยมขององค์กร

7.   ประสานพลังค่านิยมองค์กร ให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาต่อเนื่อง เพื่อความ

      ยืดหยุ่นในการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงขึ้นทุกวัน

 

วิธีประยุกต์ใช้

1.  ร่วมกับลูกน้องวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน ในการบรรลุวิสัยทัศน์ และภารกิจ

     ของหน่วยงานและองค์กร เพื่อเห็นช่องว่างของการพัฒนาร่วมกัน

2.  ตั้งเป้าพัฒนาลูกน้อง ทีมงาน ตัวหัวหน้า และการสนับสนุนลูกค้าให้ชัดเจน

     และควบคู่กับเป้าทางธุรกิจ และวัดได้ และพูดถึงคู่กันเสมอ วิเคราะห์คู่กันให้เห็น

     เพื่อเห็นทิศทางที่จะเดินร่วมกัน

3.  จัดทำ Succession Plan ร่วมกับลูกน้อง พร้อมๆ กับการจัดทำ Career Path แบบ

     สื่อสารสองทาง โดยฟังความตั้งใจและความกังวลของลูกน้องให้มากที่สุด

4.  หาข้อมูลลูกค้าเพิ่มขึ้น CRM เพื่อมีส่วนร่วมในการเติบโต พัฒนาลูกค้าและองค์กร

     ของราร่วมกัน เช่นข้อมูลการขยายผลิตภัณฑ์หรือตลาดของลูกค้า โดยเราอาจตอบ

     สนองได้ หรือแนะนำลูกค้าต่อลูกค้ารายอื่นได้  รวมถึงการริเริ่มการจัดทำ SCM

     (Supply Chain Management) ซึ่งเป็นการพัฒนาแบบเพิ่มคุณค่าหลายฝ่าย

5.  การแบ่งกลุ่มลูกค้า แบ่งได้หลายแบบ เช่น ยอดซื้อจากเรา ศักยภาพซื้อโดยรวม  

     เป้าหมายและวิสัยทัศน์ของลูกค้า ธุรกิจเชื่อมโยงหรือในเครือของลูกค้า และอื่นๆ

     การได้ข้อมูลเหล่านี้ จะสัมพันธ์กับระดับการบริการและฝีมือของฝ่ายการตลาด

     และการขาย ซึ่งในภาวการณ์แข่งขันที่รุนแรง ข้อมูลเหล่านี้สำคัญยิ่ง

6.  ให้มีการสนับสนุนอัตราการพัฒนาของลูกน้อง และพนักงานทุกคนมากกว่าการ 

     มุ่งเน้นตำแหน่ง จัดกิจกรรมส่งเสริมแนวคิด และวิธีที่ทำให้เกิดการพัฒนา ปรับ

     ปรุง และเน้นการให้เกียรติอย่างสูงกับผู้ริเริ่มการพัฒนาต่างๆ รวมถึงให้ลูกน้อง

     หมุนเวียนเป็นประธานกลุ่มต่างๆ หรือประธานการประชุมบ้าง

7.  จัดตั้งทีมงานพัฒนาแบบ Cross Functional Management อาจตั้งชื่อทีมปรับปรุง

     ระบบงาน ทีมพัฒนาบุคคลกร ทีมส่งเสริมค่านิยมองค์กร และอื่นๆ เป็นต้น และ

     ให้ข้อมูลและโจทย์ที่เกี่ยวกับ ค่านิยม การแข่งขัน การเปลี่ยนแปลง ความท้าทาย

     เพื่อให้คณะทำงานเหล่านี้ มีบทบาทในการวิเคราะห์ การับรู้ การฝึกคิด และการ

     ร่วมกระแสเชิงรุก ในการพัฒนาตนเอง หน่วยงาน และองค์กรร่วมกัน

8.  จัดตั้งศูนย์รวมตัววัดต่างๆ ทั้งในแง่กระบวนการ บุคลากร และลูกค้าให้ผู้บริหาร

      และทีมงานลูกน้องในแต่ละระดับได้รับทราบอย่างทันเหตุการณ์ ผ่านการประชุม

      เทคโนโลยีที่มี บอร์ดการสื่อสาร โดยเน้นค่านิยมการพัฒนาของทุกคนผลักดัน

 

ข้อควรระวัง

1.  ถ้าการวัดเป้าหมายการพัฒนากระบวนการ ไม่วัดคู่กับการพัฒนาคน จะทำให้จุด

     ที่เราละเลยคือ พนักงานจะไม่ใส่ใจในการพัฒนาตนเอง หรือปิดกั้นการพัฒนา

2.  ความสำคัญในการพัฒนาทีมงาน และลูกน้อง ไม่ใช่แค่คำพูด แต่เป็นพฤติกรรม

     ของหัวหน้างาน และแผนงานที่ทุ่มเท และวัดให้เห็น และสื่อสารได้

3.  การพัฒนาลูกน้องจะไร้ความหมาย ถ้าไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้มีบทบาทที่

     ชัดเจนในการฝึกฝน และส่งเสริมให้กล้าคิด กล้าพูด กล้าทำ และกล้านำ

4.  เมื่อมีความผิดพลาด หรือล้มเหลวในการพัฒนา ต้องไม่ตอกย้ำ แต่ต้องหาสาเหตุ

     และหัวหน้างานจะต้องเป็นกำลังใจการเดินทางเพื่อการพัฒนาต่อไป

5.  การแบ่งกลุ่มลูกค้า พนักงาน จะต้องเป็นแนวทางเดียวกัน อธิบายได้ และรับรู้ถึง

     การเปลี่ยนแปลงในเวลาเดียวกันหรือใกล้เคียงกันทุกหน่วยงาน

6.  หัวหน้างานจะต้องพัฒนาตนเองให้เป็นตัวอย่าง และไม่ใช้อารมณ์ที่ฉุนเฉียว หรือ

     รุนแรงเป็นอันขาด เพราะจะทำให้ลูกน้องกลัว และจะไม่กล้าแสดงความแตกต่าง

7.  ตัววัดผลงานต่างๆ ถ้าไม่รวมศูนย์ ไม่ทันเวลา และไม่ครอบคลุมจุดสำคัญ หรือ

     วิกฤตของงานและบุคคลากร ของทุกหน่วยงาน จะส่งผลให้มองไม่เห็นความ

     สัมพันธ์ของจุดเชื่อมต่อ ทำให้การพัฒนาเป็นแบบชั่วคราว ไม่ต่อเนื่อง ไม่ยั่งยืน

    

        การพัฒนา นับว่าเป็นจุดสูงสุดของความสำเร็จของการเป็นหัวหน้างาน หรือผู้บริหาร แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นจุดต่ำสุด คือความล้มเหลวในการบริหาร จัดการ

การเป็นหัวหน้าคน จำเป็นอย่างยิ่งต้องมีแนวคิด 4 Style ดังกล่าว ลูกค้า ลูกน้อง และ

เจ้าของกิจการถึงจะไว้วางใจเราในการบริหารงาน แต่ในความเป็นจริง ทำได้ยากมาก

แต่เป็นสิ่งที่ทำได้ ถ้าคนที่เป็นหัวหน้างาน หรือผู้บริหาร มองว่าภารกิจที่ได้รับมอบ

หมายมานั้นเป็นงานที่มีเกียรติ เป็นจุดเชื่อมโยงในการประสานพลังทั้งหน่วยงาน หรือทั้งองค์กร และเป็นเป้าหมายที่เราต้องเชื่อมั่น ศรัทธา และมุ่งมั่นที่จะไปให้ถึง

ที่น่ากังวลที่สุดก็คือ ยังมีหัวหน้างาน หรือผู้บริหารหลายท่าน มองว่า การบริหารนั้น

เป็นงาน Routine ของการอนุมัติ การนำเสนอแนวคิดของตัวเองเป็นหลัก และการ

สั่งการคนอื่นเพื่อทำงาน หัวหน้าอยู่เหนือลูกน้อง ไม่ฟังลูกน้อง ไม่พัฒนาตนเอง และ

เห็นว่าการใช้อารมณ์ การดุด่าอย่างแรงในที่สาธารณะ เป็นเรื่องปกติ ถ้าคิดได้เพียง

เท่านี้  ก็จะเป็นการปิดโอกาสในการปรับปรุงตัวหัวหน้าเองอย่างสมบูรณ์

 

 

                                                                             ขอบคุณมากครับ ที่ติดตามอ่าน

                                                                             วีระ บุญญาดีวงศ์ 0-1827-6434

 

 

 

     

 



ชื่อ
เบอร์โทรศัพท์
อีเมล
หัวข้อ
รายละเอียด



ร่วมใจพัฒนา

ขงจื้อ พูดถึงคน 5 ระดับ article
"ตัวกลั่นกรองสามชั้น ทำให้หูหนักขึ้นเยอะ"
ภาพลักษณ์ พนักงานขายสำคัญมากนะ จะบอกให้ article
หัวใจของการทำงานมี 3 ดวง article
หัวหน้างาน กับ สไตล์ผู้นำ article